Báro, po roce se opět uvidíme na modulu k pokročilému řízení a rozvoji lidských zdrojů. Na co se budeš zaměřovat?

Na červnovém modulu se zaměříme na tvorbu HR strategie jako celku.

Budeme také do hloubky rozpracovávat odměňování a některé konkrétní procesy. Účastníci si na příkladu své firmy vyzkouší nastavit odměňování do detailů. Zaměříme se na odměňování týmů, včetně obchodních, a na práci s variabilní složkou napříč firmou.

Navážeme na témata jako motivace, nábor, rozvoj, digitalizace, komunikace, benefity, vztahy, kultura firmy, současné trendy a zaměření HR, kterých už jsme se dotkli dříve.

Co bude výstupem?

Očekávám, že každý z účastníků vytvoří pro svoji firmu kompletní personální strategii s důrazem na témata, která aktuálně řeší. Samozřejmě se zohledněním, v jaké fázi vývoje firma je. Tuto personální strategii lze použít i v rámci celkové strategie firmy, kterou budou dále někteří účastníci zpracovávat.

Co vidíš za aktuální hlavní trendy v HR?

Připadá mi, že menší firmy, které v posledních letech vyrostly, začínají konečně řešit oblast lidí a jejich rozvoje opravdu intenzivně. Že najednou začínají řešit otázky i kolem základního manažerského rozvoje a vůbec toho, jak HR ve firmě uspořádat.

Takže i ten punkový styl startupů najednou volá i po tom, hele, pojďme to tady nějak uspořádat, procesovat a nějak ty naše lidi začít školit, vzdělávat a rozvíjet.

U menších a středních firem vidíme, že se této oblasti věnují daleko víc než dřív, že manažeři a majitelé vnímají, že to je důležité. Mizí výmluvy typu není na to čas, my jsme malí a podobně. U velkých firem je vývoj hodně individuální.

Co vidíme na trhu, je stále obrovský problém se sháněním lidí. Boj o lidi na trhu je velký. O to víc si firmy uvědomují, že musí být vidět, musí být o nich slyšet, musí těm lidem něco nabídnout. Jinak u nich lidi nezůstanou – nebo prostě ani nepřijdou.

Co vidíš, že firmy řeší a neměly by nebo naopak neřeší a měly by?

Menší firmy často neřeší vztahy, kulturu, nechávají to prostě nějak samovolně plynout. Některé velké firmy to zase naopak přehánějí a dělají to tak jako na sílu, že už to pak lidi nebaví. Takže by to chtělo v této věci u těch menších posílit a u těch větších možná trochu zvolnit. Určitou otázkou zůstává u řady firem, jak naložit s prací doma.

U odměňování řada firem na jednu stranu řeší, jak ekonomicky ustát navyšování platů. A naopak neřeší, když už ty lidi seženou, jak je správně zaplatit, motivovat a odměňovat.

Daleko víc než dřív se objevuje téma tiché rezignace (quiet quitting), které není totožné se syndromem vyhoření. Je to věc, na kterou by se měly firmy začít zaměřovat a pracovat s tím.

Nějaké motto nebo apel na závěr?

Aby se ta firma hnula, musí se hnout lidé – a management pro to musí něco dělat.

Děkujeme za rozhovor a těšíme se na viděnou!

otázky: Jirka Slezák
foto: archiv Barbory Stejskalové