V oblasti lidských zdrojů máš dlouholeté zkušenosti. V roce 2012 jsi založila vlastní společnost Human Garden. Čím se zabývá a jak se odlišuje od konkurence?

Zabýváme se poradenstvím ve 4 hlavních oblastech, které pokrývají z mého pohledu to stěžejní, co vedení firem pro řízení lidských zdrojů potřebuje: Leadership Consulting (sem patří nejčastěji organizační management, podpora reorganizací, Change Management, revize procesů – jejich audit a nastavení, odborný mentoring, atd), druhou oblastí je Strategic Staffing – zahrnující v našem pojetí Executive Search, Talent Acquisition a HR marketing, který se dnes úzce pojí se značkou zaměstnavatele potažmo tzv. EVP (Employee Value Proposition). Třetí oblastí je pak logicky navazující oblast People Development, kde se zaměřujeme na rozvoj leadrů a manažerů a čtvrtou oblastí je oblast, kterou jsme nazvali Digital Innovation. Ta se zabývá především novými technologickými trendy v oblasti řízení lidských zdrojů.

Mezi hlavní naše odlišnosti od jiných konzultačních firem je fakt, že všichni naši konzultanti vzešli z pozic v rámci firemního HR nebo vycházejí z vlastních podnikatelských zkušeností. Věřím totiž tomu, že nejlépe se člověk naučí vlastní praxí a pak své zkušenosti může předávat efektivně dál s tím, že umí vystihnout, co klient potřebuje a co ne.

Jakým vývojem si dle tvého názoru obor HR prošel a jaké jsou aktuální trendy?

Pokud vezmu vývoj někdy od roku 1989, tak je to obrovský rozdíl, co vše by se v oblasti HR mohlo dělat jinak. Dnes je ve firmách vidět mnohem větší rozdíl v pojetí řízení lidských zdrojů. Někde jsou stále k nalezení oddělení, která setrvala v roce 1989 (tužka, papír, kalkulačka a řešení naprostého základu) a jinde jsou už téměř v roce 2030.

Dříve to často byla spíše personální agenda týkající se hlavně základních funkcí – nábor, administrativa, legislativa. Dnes je role HR nedílnou součástí řízení firem, často součástí vedení. Hlavní změnu vnímám ve vazbě HR strategie na strategii firemní – tedy to, co by se mělo v dané firmě s lidskými zdroji dít ne podle toho, co se zrovna za produkty nabízí na trhu, ale podle toho, kam firma směřuje, jaké má obchodní plány, v jaké fázi vývoje se nachází, atd. Samozřejmě, že určitý základ – někdy pojmenovávaný jako „hard – HR“ je stejný a měl by bezproblémově a co nejefektivněji fungovat.

Aktuální trendy směřují do právě již zmíněné strategické role – komplexní plánování zdrojů (interních i různých forem externích tzv. Total Workforce Management), zavádění nových forem práce (podpora flexibility, práce na dálku, kombinace úvazků), v návaznosti na tyto plány je pak Knowledge Management (dlouhodobé zajištění potřebných znalostí a know-how, které se v některých pozicích velmi rychle vyvíjí (např. R&D, IT, online marketing). Výrazně více se nabízí využití nových technologií pro HR procesy, komunikaci se zaměstnanci, posiluje se HR marketing, který je klíčový pro nábor, retenci zaměstnanců či zvládání prolínání různých generací.

Jak ovlivňují oblast lidských zdrojů technologické trendy?

Myslím si, že je ovlivňují stejně, jako jiné obory. K dispozici je již velké množství různých technologických novinek, o kterých jsme si před pár lety v HR mohli nechat jen zdát a trpělivě čekat, až na nás v rámci interního IT přijde řada.

Otázka je spíše, jak jsou tyto nové trendy přijímány u nás. Zde vnímám oproti jiným zemím stále velký rozdíl a máme co dohánět. Naštěstí v oblasti digitalizace je to už skutečně jen o vůli a nadšení se změnit a modernizovat. Téměř každý z těch zásadních HR procesů již disponuje širokou nabídkou technických zlepšení (např. pre-boarding, adaptační proces, nábor, doporučující programy, hodnocení zaměstnanců, benefity, apod.).

Fenoménu dnešní doby – sociálním sítím a jejich dopadu do oblasti HR se asi nevyhne už žádný HR manager a to ani kdyby hodně chtěl. Obzvláště na trhu práce, který se dnes stává pro řadu z nich tím nejnáročnějším tématem – kde najít vhodné zaměstnance při tak nízké úrovni nezaměstnanosti. Takže se hledá kde se dá (LinkedIn, Twitter, Facebook, MyOpportunity, atd.) a různé vyhledávače pro sociální sítě jsou již naprostým základem. Stejně tak může být ovlivněna i oblast interní komunikace, kde se využití nových trendů nabízí.

Jsi lektorkou v modulu Řízení a rozvoj lidských zdrojů studijního programu MBA. Jak důležité považuješ v rámci lidských zdrojů vzdělávání top-managementu a vlastníků společností?

Považuji to samozřejmě za klíčové. Podle mne by měli ideálně sami chtít se rozvíjet a já věřím, že to i dělají – tedy ti kteří chtějí být úspěšní. Docela se to pozná a odrazí na tom, jak firmu řídí, jak naslouchají, jak s lidmi komunikují, jak využívají své znalosti a dovednosti k předávání dál, zda dokáží být nejen v roli ředitele, jednatele, ale také v rolích jako je kouč, mentor, poradce.

Studenti programu MBA si velmi chválili tvoje vystoupení. Jak vnímáš první studijní skupinu z pohledu lektora?

Když jsem jela do Olomouce s mojí HR prezentací, tak jsem hodně přemýšlela o tom, kdo tam na mne bude čekat a vzpomínala jsem na naši studijní MBA skupinu kdysi dávno, když v Brně začínaly jedny z prvních MBA studií u nás. Musím říct, že skupina předčila moje očekávání – akční, veselí, zvídaví, ochotní sdílet své zkušenosti. Co se týká jejich znalostí v oblasti HR, tak ty byly poměrně hodně rozdílné od těch, kteří jsou v HR zběhlí a to jak z pozice HR, tak liniového managementu, případně pozice jednatele firmy, až po ty, pro které je to téma málo známé neboť se s ním setkávají minimálně jako zaměstnanci. Přeji všem účastníkům této skupiny, ať se jim studium podaří úspěšně dokončit a hlavně, aby si z něho odnesli do praxe dlouhodobě každý to své.

Spousta společností se v posledních letech potýká s nedostatkem zaměstnanců. Máš pro čtenáře INSPIRACE doporučení, jak a kde nové zaměstnance vyhledávat?

Jak jsem uvedla již výše, dnes se hledá primárně na sociálních sítích, zde můžete vyhledávat přímo nebo přes různá tzv. plug-in nastavení vašich náborových systémů. Často nejsou potřeba ani příliš drahé licence. Zde můžete hledat také pomocí doporučujících tzv. referral programů pro zaměstnance, které již můžete na sociální sítě přímo napojit, takže vaši zaměstnanci mohou sdílet vaše volné pozice doslova na click.
Kromě toho vždy byl a dále i zůstává velmi cenným zdrojem network a doporučení od lidí, které kolem sebe máte.

Děkujeme za rozhovor!

otázky: Pavel Klein
foto: archiv Barbory Stejskalové